法國(guó)勞動(dòng)法全面且詳細(xì)地對(duì)企業(yè)和員工的各方面法律關(guān)系作出了規(guī)范。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定主要分為兩部分，一是適用于雇主的國(guó)家集體勞動(dòng)協(xié)議，二是適用于員工的勞動(dòng)合同。本文僅就勞動(dòng)合同中需要特別關(guān)注的內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)介紹。
一、 勞動(dòng)合同期限
使用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同屬于常見(jiàn)現(xiàn)象，而固定期限勞動(dòng)合同僅在法律規(guī)定的非常具體的情況下使用，如暫補(bǔ)缺勤員工、應(yīng)對(duì)商業(yè)活動(dòng)的特殊增長(zhǎng)、季節(jié)性工作、特定或者臨時(shí)的任務(wù)。固定期限勞動(dòng)合同在任何情況下最長(zhǎng)不得超過(guò)18個(gè)月（暫補(bǔ)缺勤的員工除外）。否則，法官將會(huì)把固定期限勞動(dòng)合同重新界定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以保證員工能獲得等同于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同項(xiàng)下的解雇賠償。
在不能適用固定期限勞動(dòng)的情況下強(qiáng)行與員工簽署這類(lèi)合同，后果往往對(duì)雇主不利。因?yàn)楣潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同沒(méi)有或者只有很短的試用期，并且在合同期間很難以員工過(guò)錯(cuò)或者不稱(chēng)職為由解雇員工。此外，固定期限勞動(dòng)合同在合同結(jié)束之時(shí)，雇主需要基于員工所遭受的不穩(wěn)定的工作狀態(tài)而支付額外的補(bǔ)償。
二、 最低工資
法律既規(guī)定了普遍適用于所有雇員的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也規(guī)定了集體勞動(dòng)協(xié)議中根據(jù)員工職務(wù)和職級(jí)而明確的更高標(biāo)準(zhǔn)的最低工資水平。因此，雇主在具體勞動(dòng)合同中需要確保某一員工的報(bào)酬水平不能低于上述任一最低工資的水平。以上集體勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的最低工資水平是定期重新審查并確定增長(zhǎng)金額，通常是每年或者每隔幾年進(jìn)行增長(zhǎng)。三、工作時(shí)間
自2002年1月1日起，法國(guó)法定工作時(shí)間已經(jīng)減少至每周35小時(shí)，并適用于所有公司及其員工。對(duì)于管理層和部分公司高管，允許存在例外性的特別規(guī)定。
某些行業(yè)集體勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定了干部編制的員工的工作時(shí)間可以采用年度包日制來(lái)計(jì)算，因此這部分員工不適用于每周35小時(shí)的工作制，也無(wú)需支付其額外加班費(fèi)。作為補(bǔ)償，這部分員工能夠享受額外的休假時(shí)間。然而，此類(lèi)特殊制度的實(shí)施需要事先進(jìn)行安排和約定。但是，雇主依然有義務(wù)確保員工每周享有兩天休息時(shí)間，以及每24小時(shí)內(nèi)至少11個(gè)小時(shí)的休息時(shí)間。
雖然包日制在實(shí)踐中被普遍使用，但也具有較嚴(yán)格的條件限制。如果雇主未能完全遵守要求，則相應(yīng)協(xié)議內(nèi)容可被認(rèn)定無(wú)效，并承擔(dān)相關(guān)雇員仍按周工作制計(jì)算加班時(shí)間、并索賠高額加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。合法使用包日制工作時(shí)間的主要條件包括 ：?jiǎn)T工的資質(zhì)（其工作性質(zhì)無(wú)法適用固定工時(shí)且其職責(zé)可自主管理工作時(shí)間）；行業(yè)或企業(yè)的集體勞動(dòng)協(xié)議允許按包日制安排工作時(shí)間；雇主能夠?qū)蛦T的工作時(shí)間、工作負(fù)荷、自主休息時(shí)間等進(jìn)行及時(shí)監(jiān)管。
另外，在實(shí)行包日制情況下，雇主不得強(qiáng)制要求員工遵守公司的固定上下班工作時(shí)間制度。
四、工傷、疾病、產(chǎn)假
法國(guó)法律中涉及工傷和疾病的規(guī)定特別復(fù)雜，并且適用非常嚴(yán)格的條件。
因患病引起的缺勤將導(dǎo)致勞動(dòng)合同的暫停。原則上，雇主據(jù)此不必支付員工工資。然而，如果適用于公司的集體勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定，考慮到員工的資歷，雇主需要支付除社保補(bǔ)助金之外的額外補(bǔ)助金額，那么員工將繼續(xù)在一段有限的時(shí)間內(nèi)取得部分或者全部的薪酬。
法國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定任何時(shí)候不得因員工患病而解雇員工。但是，根據(jù)法國(guó)的判例法，如果發(fā)生長(zhǎng)期或者反復(fù)的病假情況，由此擾亂了公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)，因而必須更換該員工時(shí)，即可基于這一理由解雇員工。
孕期員工有權(quán)利享受產(chǎn)假。產(chǎn)假的長(zhǎng)短取決于家庭中孩子的數(shù)量。在多胎分娩的情況下，產(chǎn)假可以延長(zhǎng)。產(chǎn)假最少為16周。解雇孕期員工的條件十分苛刻。產(chǎn)假期間員工受到免于解雇的保護(hù)。
五、 內(nèi)部規(guī)章
根據(jù)2019年5月22日第2019-486號(hào)法律，員工人數(shù)在 50人或者以上的企業(yè)必須強(qiáng)制性訂立內(nèi)部規(guī)章，該法律自 2020年1月1日起生效。在該法律生效之前，要求員工人數(shù)20人以上的企業(yè)必須訂立內(nèi)部規(guī)章。法國(guó)內(nèi)部規(guī)章的適用范圍是有限的，一般覆蓋的內(nèi)容包括健康和安全條件、紀(jì)律和處罰措施（發(fā)生不當(dāng)行為時(shí)的制裁有警告、批評(píng)、暫停勞動(dòng)合同、調(diào)轉(zhuǎn)、降級(jí)）。該規(guī)章應(yīng)當(dāng)定期更新，并應(yīng)周知有權(quán)進(jìn)入工作場(chǎng)地和受聘場(chǎng)所的人員。
六、 員工代表機(jī)構(gòu)
根據(jù)2017年出臺(tái)的一系列法律法規(guī), 經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)委員會(huì)(CSE)已經(jīng)于2020年1月1日起統(tǒng)一并取代了原有的企業(yè)各類(lèi)員工集體代表機(jī)構(gòu)（員工代表（DP）、企業(yè)委員會(huì)（CE）、健康安全和工作條件委員會(huì)（CHSCT））。
法國(guó)勞動(dòng)法授權(quán)經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)委員會(huì)切參與有關(guān)員工工作條件以及與公司整體運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)決策。如果法律規(guī)定需要征詢(xún)員工代表機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)而雇主未能征詢(xún)，則雇主可能承擔(dān)刑事責(zé)任，最高刑罰可為1年監(jiān)禁和/或承擔(dān)3750歐元的罰金。
經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)委員會(huì)(CSE)的選舉對(duì)于連續(xù)十二個(gè)月員工人數(shù)11人以上(含11人)的企業(yè)是強(qiáng)制性的，而且是由雇主主動(dòng)組織經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)委員會(huì)的選舉。
委員會(huì)位員人數(shù)取決于員工總?cè)藬?shù), 具體如下:
員工人數(shù) 委員人數(shù) 替補(bǔ)委員人數(shù)
11-24 1 1
25-49 2 2
50-74 4 4
75-99 5 5
100-124 6 6
125-149 7 7
150-174 8 8
175-199 9 9
200-249 10 10
250-299 11 11
300-399 11 11
400-499 12 12
500-599 13 13
600-699 14 14
700-799 14 14
800-899 15 15
900-999 16 16
1000-1249 17 17
1250-1499 18 18
1500-1749 20 20
1750-1999 21 21
2000 à 2249 22 22
2500 à 2749 24 24
2750 à 2999 24 24
3000 à 3249 25 25
3250 à 3499 25 25
3500 à 3749 26 26
3750 à 3999 26 26
4000 à 4249 26 26
4250 à 4499 27 27
4500 à 4749 27 27
4750 à 4999 28 28
5000 à 5249 29 29
5250 à 5499 29 29
5500 à 5749 29 29
5750 à 5999 30 30
6000 à 6249 31 31
6250 à 6499 31 31
6500 à 6749 31 31
6750 à 6999 31 31
7000 à 7249 32 32
7250 à 7499 32 32
7500 à 7749 32 32
7750 à 7999 32 32
8000 à 8249 32 32
8250 à 8499 33 33
8500 à 8749 33 33
7250 à 7499 32 32
8750 à 8999 33 33
9000 à 9249 34 34
9250 à 9499 34 34
9500 à 9749 34 34
9750 à 9999 34 34
10000 35 35
在進(jìn)行選舉時(shí)，需要遵守男女平等政策下的委員男女代表平 等 政 策 。 進(jìn) 一 步 的 信 息 可 以 參 考 如 下 網(wǎng) 頁(yè) https://cms.law/fr/fra/news-information/cse-
representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes。
經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)委員會(huì)(CSE)根據(jù)公司員工人數(shù)的數(shù)量，其職權(quán)有所不同。
對(duì)于50人以下的公司，CSE的委員們向雇主提出單個(gè)員工或員工團(tuán)體的訴求。主要涉及：工資，社會(huì)保障，集體勞動(dòng)協(xié)議的適用，法國(guó)勞動(dòng)法典的遵守等相關(guān)事項(xiàng)。并承擔(dān)原來(lái)的健康、安全和工作條件委員會(huì)(CHSCT)關(guān)于員工健康、安全和工作條件的相關(guān)工作。此外，其也可以就公司出現(xiàn)的歧視，性騷擾或者精神騷擾問(wèn)題，衛(wèi)生和安全法規(guī)的遵守等方面事宜聯(lián)系勞動(dòng)監(jiān)察局。
對(duì)于員工人數(shù)50人及以上的的公司的CSE，其除了保有50 人以下公司CSE的所有職能外，其對(duì)公司有關(guān)管理、經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)事務(wù)，企業(yè)組織形式，生產(chǎn)技術(shù)等各方面的，并可能會(huì)改變員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、工作時(shí)間、工作條件以及職業(yè)培訓(xùn)等事項(xiàng)的公司決策，擁有事先獲得征詢(xún)發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利，從而使雇主在相關(guān)操作中 向員工代表披露必要信息并聽(tīng)取員工的集體訴求。此外，其在公司性質(zhì)的活動(dòng)和文化活動(dòng)方面也享有職權(quán)。其有權(quán)獲得員工整體收入的一定比例的活動(dòng)金費(fèi)，來(lái)支持員工的公司團(tuán)體性質(zhì)的活動(dòng)以及員工文化性質(zhì)的活動(dòng)。此外，在勞動(dòng)監(jiān)察局來(lái)公司檢查時(shí)，雇主也需要通知CSE，以便相關(guān)成員能夠在檢查期間作為代表陪同檢查。
七、勞動(dòng)合同解除的方式
在遵守預(yù)知期限的前提下，原則上員工可以自由地主動(dòng)辭職并解除勞動(dòng)關(guān)系。
此外，員工與雇主可以協(xié)議解除勞動(dòng)合同。雇主需要為此對(duì)員工支付經(jīng)雙方協(xié)商確定的補(bǔ)償金，但補(bǔ)償金不能低于因正當(dāng)理由解雇員工需要支付的法定補(bǔ)償金額。通過(guò)協(xié)議解除勞動(dòng)合同的雇員，在符合一定條件的情況下，離職后可以申請(qǐng)失業(yè)金。這一解除方式有時(shí)也被用于雇主希望員工離開(kāi)企業(yè)，且能夠與員工達(dá)成諒解而終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。
雇主可以因企業(yè)經(jīng)濟(jì)原因解雇員工，也可因員工自身問(wèn)題解雇員工。
（一） 基于經(jīng)濟(jì)原因的解雇
經(jīng)濟(jì)原因通常指企業(yè)遇到經(jīng)濟(jì)困難、技術(shù)轉(zhuǎn)移保持競(jìng)爭(zhēng)力、停止經(jīng)營(yíng)等因素。此情況下，雇主無(wú)需證明雇員有任何個(gè)人過(guò)錯(cuò)或不足，但需要證明企業(yè)已遭受長(zhǎng)期而嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難，或?yàn)閼?yīng)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展危機(jī)而必須進(jìn)行重組，亦或經(jīng)歷了必須變動(dòng)崗位設(shè)置的重大技術(shù)變革。如遇此類(lèi)勞務(wù)糾紛，法官會(huì)對(duì)雇主是否具有充足的經(jīng)濟(jì)性裁員理由進(jìn)行嚴(yán)格審查。
此外，雇傭不少于五十名員工的雇主，如果需要在較短時(shí)間內(nèi)以經(jīng)濟(jì)性裁員方式解雇多名員工的（任何一個(gè)月內(nèi)裁員超過(guò)十人；或任何連續(xù)三個(gè)月內(nèi)裁員超過(guò)十人；或在任何公歷年度內(nèi)裁員超過(guò)十八人），則必須通過(guò)程序更為復(fù)雜的集體經(jīng)濟(jì)性裁員（PSE）方式，并獲得勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)后方能有效裁員。
（二） 基于員工過(guò)錯(cuò)的解雇
基于此類(lèi)原因解雇的前提是員工有過(guò)錯(cuò)。通常指員工不遵守雇主的指令、擅離崗位、違反作息時(shí)間、違反安全生產(chǎn)規(guī)定，或者員工做出不恰當(dāng)?shù)男袨椋ㄎ耆?、暴力、騷擾），在達(dá)到一定程度時(shí)（需個(gè)案分析），可以構(gòu)成過(guò)錯(cuò)。過(guò)錯(cuò)的程度需要足夠嚴(yán)重，或者過(guò)錯(cuò)多次重復(fù)，才足以構(gòu)成解雇的理由。如因此發(fā)生勞資糾紛，最終是由法官而不是雇主來(lái)確定過(guò)錯(cuò)的嚴(yán)重程度。
因普通過(guò)錯(cuò)而被解雇，員工有權(quán)在解雇的提前通知期期間繼續(xù)工作，也有權(quán)獲得法定解雇補(bǔ)償金和帶薪假期的補(bǔ)償金。
因嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)而被解雇，員工可被要求立即離職，同時(shí)員工無(wú)權(quán)享受解雇的提前通知期待遇，也無(wú)權(quán)要求獲得法定解雇補(bǔ)償金，但是有權(quán)享有帶薪假期的補(bǔ)償金。
因重大過(guò)錯(cuò)而被解雇，意味著員工有故意的過(guò)錯(cuò)行為且影響了公司的業(yè)務(wù)。員工無(wú)權(quán)享受解雇的提前通知期待遇不能收到法定解雇補(bǔ)償金，但卻有權(quán)享有帶薪假期的補(bǔ)償金。
如果員工在正常情況下實(shí)施了自己的權(quán)利和基本自由（罷工，投票，行使工會(huì)或者相互活動(dòng)的權(quán)利等），基于以上原因的解雇是被禁止的。同樣，基于如下標(biāo)準(zhǔn)之一的解雇也將被是為無(wú)效：性別、家庭狀況、出身、宗教信仰等。此外，解雇被保護(hù)員工，如擔(dān)任員工代表機(jī)構(gòu)成員職務(wù)
的雇員，懷孕和脯乳期內(nèi)的員工，也需要特別的解雇流程。
（三）基于員工專(zhuān)業(yè)能力不足的解雇
雇主必須以事實(shí)證據(jù)所支持的具體的、可驗(yàn)證的客觀且充分的理由，來(lái)證明員工不能勝任工作以及完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。僅僅通過(guò)雇主在解雇信中指稱(chēng)專(zhuān)業(yè)能力不足，不足以證明擁有解雇員工的合法理由。
因?qū)I(yè)能力不足而被解雇的員工，可享受提前通知期待
遇。員工有權(quán)領(lǐng)取其法定解雇賠償金以及帶薪假期賠償金。
八、解雇程序雇主解雇員工的程序必須符合法律要求。
實(shí)施解雇前，雇主必須與員工進(jìn)行面談。面談通知信可以?huà)焯?hào)信或親自遞交的方式交給員工。遞交面談通知信與面談之間至少要有五個(gè)工作日（指周一到周六，法定節(jié)假日除外）的時(shí)間差。在面談后至少兩個(gè)工作日之后，雇主才能向員工發(fā)出解雇信。解雇信需要說(shuō)明員工被解雇的具體理由。如果是基于紀(jì)律的原因進(jìn)行解雇，解雇信最晚需要在面談完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)出。
（一）正當(dāng)理由解雇需要支付的補(bǔ)償金
在員工被解雇時(shí)，雇主需要考慮支付給員工的補(bǔ)償金包括如下部分：
提前通知期內(nèi)的工資。提前通知期一般從員工收到解雇信之日起算，此期間雇主可以要求員工繼續(xù)履行其職務(wù)，但雇必須支付員工相應(yīng)的工資。
法定解雇賠償金。雇主將依據(jù)勞動(dòng)法、公司集體勞動(dòng)協(xié)議、員工的工齡（從雇傭之日起至發(fā)出解雇函之日至）的相應(yīng)規(guī)定，計(jì)算法定解雇賠償金。如果勞動(dòng)法之規(guī)定與集體勞動(dòng)協(xié)議約定的賠償金不同，則必須按照最優(yōu)惠的金額進(jìn)行計(jì)算。法定賠償金的計(jì)算基礎(chǔ)為員工的最近十二個(gè)月內(nèi)的工資平均值與最近三個(gè)月內(nèi)的公司的平均值的最優(yōu)值。
勞動(dòng)法典約定，法定解雇賠償金不得低于其工齡折算的年數(shù)乘以四分之一月的工資。雇主所在的行業(yè)集體勞動(dòng)協(xié)議通常會(huì)有對(duì)員工更加優(yōu)惠的規(guī)定。
帶薪休假補(bǔ)償金。雇主需要在雇員提前通知期結(jié)束之時(shí)或者之前向員工支付其尚未休完的帶薪假期對(duì)應(yīng)的工資。雇主還需要考慮的是在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，是否與雇員在合同中約定了法定解雇賠償金之外的合同項(xiàng)下賠償金。如有競(jìng)業(yè)禁止的條款，還需要考慮到這方面約定的補(bǔ)償金。
（二）無(wú)正當(dāng)理由解雇風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)法院判定解雇為無(wú)正當(dāng)理由時(shí)，雇主須支付員工無(wú)正當(dāng)理由解雇賠償金。
解雇函發(fā)出后，員工也可以與雇主就勞動(dòng)爭(zhēng)議達(dá)成和解，簽署和解協(xié)議來(lái)解決勞動(dòng)糾紛。和解金額通常由雙方自行約定。
2017年法國(guó)在勞動(dòng)法改革中規(guī)定，在2017年9月23日后發(fā)出解雇函的解雇，如果最終被法官認(rèn)定為無(wú)正當(dāng)理由解雇，雇主需要支付的無(wú)正當(dāng)理由解雇賠償金應(yīng)依據(jù)工齡進(jìn)行了封頂。例如對(duì)于員工人數(shù)大于11人的公司，具體的金額如下表的約定：
需要注意，上面的表格并不適用于基于精神騷擾、性騷擾或者對(duì)基本人權(quán)侵犯的解雇行為。如果法官認(rèn)定解雇是基于此類(lèi)原因，則法院可判處的額外解雇賠償金不受上述封頂額的限制。根據(jù)實(shí)踐案例，在解雇發(fā)生后，雇主通常還需要考慮如下的賠償風(fēng)險(xiǎn)：
員工要求支付拖欠的獎(jiǎng)金。法律與判例法規(guī)定，雇主需要在每一年的年初給員工設(shè)立本年度明確的工作目標(biāo)，并且工作目標(biāo)必須有實(shí)現(xiàn)的可能性。工作目標(biāo)的制定需要得到員工的書(shū)面認(rèn)可。
員工要求支付超時(shí)工作的工資。根據(jù)員工的具體工作時(shí)間安排，員工可以要求針對(duì)其額外的工作時(shí)間要求支付工資。
解雇程序被認(rèn)為不合法，要求加付一個(gè)月的補(bǔ)償金。
胡欣宇法國(guó)注冊(cè)律師，中國(guó)部負(fù)責(zé)人法樂(lè)菲律師事務(wù)所(CMS)
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